¿Puede un empresario abrir el correo electrónico de sus empleados?
La actuación descontrolada de los medios tecnológicos que el empresario pone a disposición de sus empleados, supone unos riesgos de salida de información sensible de la entidad, de daños en su reputación e imagen pública e incluso responsabilidades penales para la empresa. Bajo éste escenario no resulta extraño que el empresario quiera vigilar qué uso se realizan de los medios tecnológicos y en ese contexto, la doctrina jurisprudencial delimita los requisitos concretos para no incurrir en mobbing, persecución injustificada o trato discriminatorio.
Dentro del ámbito del derecho laboral, de un lado está cómo se documenta y se hace pública la política de la empresa en relación al uso no consentido de los medios tecnológicos puestos a disposición del trabajador en el entorno laboral, y de otro cómo se lleva a cabo la intervención a un trabajador en concreto.
La primera cuestión quedo diáfanamente definida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 y que se pronuncio sobre la necesidad de la existencia de una política comunicada para poder intervenir la navegación y abrir los medios tecnológicos entregados al trabajador para el cumplimiento de la prestación laboral. Sin embargo, la referida sentencia no se refería a la apertura de los correos electrónicos.
La reciente Sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de octubre de 2013 en recurso de amparo 2907/2011 ha venido a integrar el correo electrónico como parte de los que puede incluirse entre las materias objeto de instrucción empresarial, dando un paso más allá, y no ser necesaria la existencia de una política comunicada individual para cada organización sino que es suficiente que la misma, de manera incluso genérica, se contenga en un convenio colectivo sectorial. Basta, según el caso analizado, con que el mismo prohíba la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral.
Cabe destacar que el fallo del Constitucional no entra a valorar el contenido de los correos electrónicos sino cómo se accedió a los mismos y si ese acceso suponía una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.
El Tribunal Constitucional entiende que la mención en el convenio a la limitación de uso con fines privados de los medios tecnológicos de la empresa era una advertencia suficiente para que no tuviese “una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta de correo proporcionada por la empresa”. Así, considera que no se ha vulnerado ni su derecho al secreto de las comunicaciones ni su derecho a la intimidad.
Establecido cómo el aviso ha de producirse, queda ahora establecer cómo y en qué condiciones se puede escanear la actividad de un trabajador en concreto.
El razonamiento del Tribunal Constitucional hace uso de su doctrina sobre el carácter no ilimitado del derecho a la intimidad en el supuesto de colisión con otros intereses constitucionalmente relevantes. Así, para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres siguientes requisitos:
- Si la medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad)
- Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad)
- Y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)
En este sentido, se trataba en primer lugar de una medida justificada, puesto que, conforme consta en la sentencia de instancia, su práctica se fundó en la existencia de sospechas de un comportamiento irregular del trabajador.
En segundo término, la medida era idónea para la finalidad pretendida por la empresa, consistente en verificar si el trabajador cometía efectivamente la irregularidad sospechada al objeto de adoptar las medidas disciplinarias correspondientes.
En tercer lugar, la medida podía considerarse necesaria, dado que, como instrumento de transmisión de dicha información confidencial, el contenido o texto de los correos electrónicos serviría de prueba de la citada irregularidad ante la eventual impugnación judicial de la sanción empresarial; no era pues suficiente a tal fin el mero acceso a otros elementos de la comunicación como la identificación del remitente o destinatario, que por sí solos no permitían acreditar el ilícito indicado.
Finalmente, la medida podía entenderse como ponderada y equilibrada.
Resulta importante destacar de esta Sentencia, que la empresa que realice una intervención a un trabajador deberá pasar el juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad para valorar si la infracción de la intimidad, que se produce en todo caso, está justificada. Y, además, no podemos olvidar que el artículo 197 del Código Penal sigue considerando delito punible con penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses al que “para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales o intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación”.